此外由于绩效评级往往年复一年地持续下

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及为什么女性和有色人种往往看不到这些好处。绩效评级。由于绩效评级会影响所有其他结果例如晋升保留和薪酬因此该领域的差异会产生连锁效应。在的研究公司中黑人员工获得高绩效评级的可能性较小。差异可能很大大多数为或更高。去一年的高评级预示着下一年获得高评级的可能性有色人种获得较低评级的趋势实际上成为了他们进步的障碍。有趣的是女性通常。

比同等男性更有可能获得更高的评价但这并不意味着她们晋升的可能性更高。获得加速器角色。在每家公司中某些职位是职业加速器而其他职位则是死胡同无论由谁担任。在这项研究中担任任何级别的主管角色几乎普遍提高了员 巴哈马 WhatsApp 号码列表 工晋升和获得高评价的机会。然而我们几乎总是发现女性和有色人种担任此类角色的可能性分别远低于男性或白人员工。差异往往是明显而陡峭的。例如在我们研究的一家全球金融服。



务公司中担任主管的美国员工比非主管员工晋升的可能性高出获得高绩效评级的可能性高出。在美国以外的地区主管晋升的可能性高出获得高评价的可能性高出。这些对女性主管的影响甚至比男性主管更大。但在整个公司女性担任主管的可能性只有一半。此外由于女性比男性在育儿期间更有可能面临职业中断因此她们可能会在以后担任主管角色。在这种情况下她们无法体验到与男同事一样的复合利益报告。